De toekomst van HR, deel 2: De impact op organisaties
Dit is deel 2 over de toekomst van HR. In deel één heb ik aangegeven wat de belangrijkste macrotrends zijn die veel invloed zullen gaan uitoefenen op de maatschappij in het algemeen en organisaties in het bijzonder. Deze trends waren:
Aan de hand van de zelfde trends zal ik de impact ervan op organisaties beschrijven. Ook hier geldt dat ik zeker niet pretendeer volledig te zijn.
Eenvoud
De komende jaren zal er enorm veel aandacht zijn voor het reduceren van complexiteit, met als doel de eenvoud terug te krijgen. Dit zal op vele fronten binnen organisaties waar te nemen zijn. In plaats van alles aan elkaar te knopen zal er steeds kritischer gekeken worden naar mogelijkheden om activiteiten autonoom te laten plaatsvinden. Ofwel veel kleinere en daarmee zelfstandigere units zonder uitgebreide en ingewikkelde organisatiestructuren, zonder alles overkoepelende ICT-systemen. Voor organisaties betekent dat, dat het integrale en hiërarchische karakter langzaam zal verdwijnen. In plaats daarvan ontstaat meer zelfstandigheid en een sterker faciliterende organisatie.
Verschillende kleinere businessunits waar ruimte is voor (intern) ondernemerschap en innovatie. Ook stafafdelingen gaan het goed merken dat organisaties zich anders gaan organiseren. Stafafdelingen zullen een andere positie krijgen doordat ze niet meer automatisch hun diensten kunnen opleggen. Ook zij zullen meer en meer hun dienstverlening op de kleinere businessunits moeten afstemmen, maatwerk dus. Bovenstaande betekent ook dat er meerdere subculturen binnen organisaties zullen gaan ontstaan. Ook hier geldt dat in plaats van het proberen om deze subculturen aan elkaar te koppelen, organisaties meer en meer deze subculturen zullen laten bestaan. Sterker nog, juist die subculturen zullen worden gebruikt om een lichte mate van competitie binnen organisaties te creëren.
Transparantie
Veel organisaties van nu hebben sterke overeenkomsten met dictaturen van weleer. Sterk hiërarchisch, een duidelijke leider en afgebakende verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Besluiten, activiteiten en strategie worden van bovenaf bepaald. De roep naar transparantie en openheid zal de nodige impact hebben op organisaties. Zij zullen de slag moeten maken naar meer democratische en organische (lees flexibelere) organisatievormen.
Reeds in 1916 publiceerde Fayol zijn boek Administration Industrielle et Generale waarin hij aangaf hoe organisaties het beste konden worden opgebouwd. Vooral taakgestuurd en kenmerkend daarvoor was het „harkjes” model. Op de dag van vandaag, wereldwijd nog steeds veruit het meest gebruikte organisatiemodel, ondanks het feit dat dit model bijna 100 jaar oud is en er in de tussentijd wel het nodige veranderd is.
Daarnaast zullen organisaties hun keuzes moet gaan onderbouwen. Als het ware zullen ze de eigen medewerkers, maar ook de klanten moeten gaan overtuigen van de juistheid van de gemaakte keuzes, door ze er actief bij te betrekken.
Dat vraagt een andere stijl van leiderschap. Van een klassieke hiërarchisch georiënteerde leiderschapsstijl naar een meer dienende stijl van leiderschap. Dat op zich heeft nogal wat impact op de leidinggevenden aangezien het alles behalve een automatisme is dat de klassiek hiërarchisch georiënteerde leiders de transitie kunnen maken naar een dienende leiderschapsstijl. Het is dus vooral ook een ander type mens die zich als dienend leider kan en wil opstellen.
Naarmate het aantal beschikbare mensen versus het aantal vacatures steeds lager wordt, zullen mensen steeds kritischer worden op hoe transparant organisaties omgaan met het maken van keuzes, maar ook met het gebruik maken van de kennis en expertise van de betreffende medewerker bij het maken van die keuzes.
Schaalverkleining
Al eerder gaf ik aan dat er binnen de grote organisaties kleinere autonome units zullen gaan ontstaan. Units waarbij de afstand tot de klanten, de markt en de eigen medewerkers sterk verkleind wordt. Met de immense snelheid van veranderingen worden organisaties gedwongen meer flexibiliteit in hun organisaties te creëren. Door het organiseren van kleinschaligheid binnen grote organisaties in combinatie met het stimuleren van ondernemerschap (ondernemend gedrag), worden organisaties flexibeler en zijn ze bovendien in staat makkelijker en sneller te innoveren.
Daarnaast zal steeds kritischer gekeken worden naar welke functies vast ingevuld kunnen worden en welke functies mogelijk via een flexibele schil. Organisaties zullen meer en meer een flexibele schil van professionals om zich heen creëren. Professionals die overigens op dezelfde wijze behandeld worden als het vaste personeel, met die uitzondering dat de contractvorm anders is en daarmee voornamelijk het risico bij de professional ligt. Organisaties creëren zo de broodnodige flexibiliteit om pieken en dalen op te kunnen vangen.
Organisaties worden door bovengenoemde steeds meer een moderator van talenten. Op het juiste moment de juiste talenten bij elkaar brengen (vast en flexibel). Teams samenstellen wordt daardoor een zeer belangrijke competentie van een organisatie. Weten wat er nodig is, maar vooral ook weten wie wat beschikbaar heeft. Talentmanagement zal dan ook in allerlei hoedanigheden explosief toenemen, aangezien de basis van de juiste mensen met de juiste talenten op de juiste plek krijgen, wordt gevormd door de kennis van wie over welke talenten beschikt
Duurzaamheid
Duurzaamheid is een begrip waarover tot op de dag van vandaag uitgebreid gediscussieerd wordt. De discussie zal nog wel even voortduren, maar de achterliggende filosofie van duurzaamheid, lange termijn denken, zal al vrij snel een stevige impact hebben op organisaties. Nu nog hebben omzet en winst het alleenrecht als belangrijkste drijfveren van een organisatie. In de komende jaren zullen daar andere drijfveren bijkomen. Belangrijkste kenmerk van deze nieuwe drijfveren, is dat de lange termijn impact centraal staat. Dat vraagt een veel strategischere houding van organisaties. Het vraagt nadenken over de lange termijn impact bij het ontwikkelen, bij het produceren, bij het gebruik en bij het recyclen of ontmantelen van producten.
Bovendien zullen organisaties meer de samenwerking met andere organisaties opzoeken. Enerzijds vanuit co-creatie, het samen ontwikkelen en produceren van producten of diensten. Anderzijds geldt de samenwerking in de breedte voor het delen van allerlei resources waaronder het delen van kennis, het delen van vaste en flexibele medewerkers en zelfs het delen van grondstoffen.
Belangrijkste impact van bovengenoemde beweging is dat met name de inzet van resources en beloningsstructuren binnen organisaties anders ingericht zullen gaan worden. Waar nu salaris en vooral bonussen gekoppeld zijn aan omzet en winst (en dus korte termijn), zal er een sterkere focus komen om de beloning ook te koppelen aan de lange termijn impact.
Aandacht
Met name internet en individualisering in de maatschappij hebben er voor gezorgd dat het krijgen van aandacht niet meer vanzelfsprekend is. Mensen zijn daarom zelf veel actiever als ooit tevoren in het zoeken naar aandacht. Dit is vooral zichtbaar in de vorm van social media en de drang naar persoonlijke ontwikkeling.
Opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s die voorheen over hele groepen werden uitgerold, verliezen hun effect. Ook hier geldt dat mensen gezien en gewaardeerd willen worden, daar past een algemeen ontwikkelingsprogramma niet bij.
Organisaties die de vertaalslag weten te maken naar persoonlijke ontwikkel- en opleidingsprogramma’s, rekening houdend met enerzijds de behoefte en de leerstijl van het individu en anderzijds met de behoefte van de organisatie, zullen als werkgever veel aantrekkelijker worden voor werknemers.
Medewerkers worden voor organisaties meer dan ooit het belangrijkste marketinginstrument. Medewerkers die gehoord, gezien en gewaardeerd zullen dat via allerlei off-line en online sociale netwerken laten weten. Effect is dat medewerkers daarmee het ultieme uithangbord worden naar klanten, leveranciers en toekomstige medewerkers. Aandacht dus als een van de belangrijkste ingrediënten van marketing!
- Eenvoud
- Transparantie
- Schaalverkleining
- Duurzaamheid
- Aandacht
Aan de hand van de zelfde trends zal ik de impact ervan op organisaties beschrijven. Ook hier geldt dat ik zeker niet pretendeer volledig te zijn.
Eenvoud
De komende jaren zal er enorm veel aandacht zijn voor het reduceren van complexiteit, met als doel de eenvoud terug te krijgen. Dit zal op vele fronten binnen organisaties waar te nemen zijn. In plaats van alles aan elkaar te knopen zal er steeds kritischer gekeken worden naar mogelijkheden om activiteiten autonoom te laten plaatsvinden. Ofwel veel kleinere en daarmee zelfstandigere units zonder uitgebreide en ingewikkelde organisatiestructuren, zonder alles overkoepelende ICT-systemen. Voor organisaties betekent dat, dat het integrale en hiërarchische karakter langzaam zal verdwijnen. In plaats daarvan ontstaat meer zelfstandigheid en een sterker faciliterende organisatie.
Transparantie
Veel organisaties van nu hebben sterke overeenkomsten met dictaturen van weleer. Sterk hiërarchisch, een duidelijke leider en afgebakende verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Besluiten, activiteiten en strategie worden van bovenaf bepaald. De roep naar transparantie en openheid zal de nodige impact hebben op organisaties. Zij zullen de slag moeten maken naar meer democratische en organische (lees flexibelere) organisatievormen.
Reeds in 1916 publiceerde Fayol zijn boek Administration Industrielle et Generale waarin hij aangaf hoe organisaties het beste konden worden opgebouwd. Vooral taakgestuurd en kenmerkend daarvoor was het „harkjes” model. Op de dag van vandaag, wereldwijd nog steeds veruit het meest gebruikte organisatiemodel, ondanks het feit dat dit model bijna 100 jaar oud is en er in de tussentijd wel het nodige veranderd is.
Daarnaast zullen organisaties hun keuzes moet gaan onderbouwen. Als het ware zullen ze de eigen medewerkers, maar ook de klanten moeten gaan overtuigen van de juistheid van de gemaakte keuzes, door ze er actief bij te betrekken.
Naarmate het aantal beschikbare mensen versus het aantal vacatures steeds lager wordt, zullen mensen steeds kritischer worden op hoe transparant organisaties omgaan met het maken van keuzes, maar ook met het gebruik maken van de kennis en expertise van de betreffende medewerker bij het maken van die keuzes.
Schaalverkleining
Al eerder gaf ik aan dat er binnen de grote organisaties kleinere autonome units zullen gaan ontstaan. Units waarbij de afstand tot de klanten, de markt en de eigen medewerkers sterk verkleind wordt. Met de immense snelheid van veranderingen worden organisaties gedwongen meer flexibiliteit in hun organisaties te creëren. Door het organiseren van kleinschaligheid binnen grote organisaties in combinatie met het stimuleren van ondernemerschap (ondernemend gedrag), worden organisaties flexibeler en zijn ze bovendien in staat makkelijker en sneller te innoveren.
Daarnaast zal steeds kritischer gekeken worden naar welke functies vast ingevuld kunnen worden en welke functies mogelijk via een flexibele schil. Organisaties zullen meer en meer een flexibele schil van professionals om zich heen creëren. Professionals die overigens op dezelfde wijze behandeld worden als het vaste personeel, met die uitzondering dat de contractvorm anders is en daarmee voornamelijk het risico bij de professional ligt. Organisaties creëren zo de broodnodige flexibiliteit om pieken en dalen op te kunnen vangen.
Organisaties worden door bovengenoemde steeds meer een moderator van talenten. Op het juiste moment de juiste talenten bij elkaar brengen (vast en flexibel). Teams samenstellen wordt daardoor een zeer belangrijke competentie van een organisatie. Weten wat er nodig is, maar vooral ook weten wie wat beschikbaar heeft. Talentmanagement zal dan ook in allerlei hoedanigheden explosief toenemen, aangezien de basis van de juiste mensen met de juiste talenten op de juiste plek krijgen, wordt gevormd door de kennis van wie over welke talenten beschikt
Duurzaamheid
Duurzaamheid is een begrip waarover tot op de dag van vandaag uitgebreid gediscussieerd wordt. De discussie zal nog wel even voortduren, maar de achterliggende filosofie van duurzaamheid, lange termijn denken, zal al vrij snel een stevige impact hebben op organisaties. Nu nog hebben omzet en winst het alleenrecht als belangrijkste drijfveren van een organisatie. In de komende jaren zullen daar andere drijfveren bijkomen. Belangrijkste kenmerk van deze nieuwe drijfveren, is dat de lange termijn impact centraal staat. Dat vraagt een veel strategischere houding van organisaties. Het vraagt nadenken over de lange termijn impact bij het ontwikkelen, bij het produceren, bij het gebruik en bij het recyclen of ontmantelen van producten.
Belangrijkste impact van bovengenoemde beweging is dat met name de inzet van resources en beloningsstructuren binnen organisaties anders ingericht zullen gaan worden. Waar nu salaris en vooral bonussen gekoppeld zijn aan omzet en winst (en dus korte termijn), zal er een sterkere focus komen om de beloning ook te koppelen aan de lange termijn impact.
Aandacht
Met name internet en individualisering in de maatschappij hebben er voor gezorgd dat het krijgen van aandacht niet meer vanzelfsprekend is. Mensen zijn daarom zelf veel actiever als ooit tevoren in het zoeken naar aandacht. Dit is vooral zichtbaar in de vorm van social media en de drang naar persoonlijke ontwikkeling.
Opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s die voorheen over hele groepen werden uitgerold, verliezen hun effect. Ook hier geldt dat mensen gezien en gewaardeerd willen worden, daar past een algemeen ontwikkelingsprogramma niet bij.
Medewerkers worden voor organisaties meer dan ooit het belangrijkste marketinginstrument. Medewerkers die gehoord, gezien en gewaardeerd zullen dat via allerlei off-line en online sociale netwerken laten weten. Effect is dat medewerkers daarmee het ultieme uithangbord worden naar klanten, leveranciers en toekomstige medewerkers. Aandacht dus als een van de belangrijkste ingrediënten van marketing!
